90后網(wǎng)上吐槽，企業(yè)可化弊為利
正是暑期實(shí)習(xí)高峰，“90后”實(shí)習(xí)生們個(gè)性自由而樂于分享的天性，讓企業(yè)HR們有些招架不住了。人力資源網(wǎng)站前程無憂面向625家企業(yè)人力資源實(shí)習(xí)生的工作行為調(diào)查顯示，77%的人力資源部門認(rèn)為實(shí)習(xí)生有不妥當(dāng)?shù)男畔鞑バ袨�，特別是網(wǎng)曬實(shí)習(xí)經(jīng)歷常給公司帶來信息保密和制度管理的困擾。（8月6日《北京晨報(bào)》）
以往在強(qiáng)勢的企業(yè)面前，員工幾乎就是沉默的土豆，他們必須接受埋在泥土里，在長期煎熬中等待可能發(fā)芽成長的一天。企業(yè)不僅造就了職場最為流行的階梯式進(jìn)取價(jià)值觀，而且還要求員工必須無條件服從企業(yè)提出的各種要求。
但包括90后在內(nèi)的，越來越多的企業(yè)員工試圖改變這既定的一切。曾經(jīng)有過企業(yè)對于80后、90后年輕人不如前輩肯吃苦、太過挑剔、承壓能力低的指責(zé)。但當(dāng)我們回首反思企業(yè)的這種話語權(quán)模式，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，隱藏其中的是對員工人性的尊重，雖然很多企業(yè)口口聲聲稱要打造一流企業(yè)，就必須擁有更優(yōu)秀的人力資本，但在骨子里卻將員工等同于“資源”，動(dòng)輒要求員工長時(shí)間加班，執(zhí)行上級指令不講任何理由，哪怕對指令中存在弊端有所質(zhì)疑，也不能提出合理化建議。
換言之，企業(yè)需要的是對所謂企業(yè)文化的馴服工具，是冷冰冰執(zhí)行的機(jī)器人。因此我們可以看到，無論白領(lǐng)還是藍(lán)領(lǐng)，過勞死現(xiàn)象不斷發(fā)生，企業(yè)員工一旦工作時(shí)間稍久，就因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容的重復(fù)單一而面臨深重的疲勞感，在知識技能乃至心理瓶頸面前，出現(xiàn)了越來越多的心理隱疾。
而“90后網(wǎng)曬實(shí)習(xí)經(jīng)歷”可以看做是一種反抗。90后往往因?yàn)楦叩冉逃龜U(kuò)招而普遍擁有較高學(xué)歷，隨著時(shí)代變化也從小享有多元豐富的信息資源，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展讓他們擁有了更廣的就業(yè)選擇面，因此90后在職場上的主動(dòng)性增強(qiáng)，企業(yè)在試用90后，而90后同樣在試用企業(yè)，網(wǎng)曬實(shí)習(xí)經(jīng)歷并非簡單的抱怨比較，而是90后職業(yè)理想與現(xiàn)實(shí)發(fā)生沖突下的迷茫、痛苦，同時(shí)也是不甘于現(xiàn)狀的行為挑戰(zhàn)，他們希望通過信息共享選擇心目中更理想的發(fā)展空間。
其實(shí)，何嘗是90后，如今的80后乃至70后，同樣表現(xiàn)出積極主動(dòng)的一面，企業(yè)大可不必視之為洪水猛獸。要知道，以往一味要求員工服務(wù)的企業(yè)哲學(xué)，固然讓企業(yè)可以獲得看似廉價(jià)、聽話的員工，但實(shí)際上呢，所謂的職場厚黑學(xué)大行其道，很多員工忙碌的不是工作本身而是鉤心斗角，怠工、效率低下、程序繁雜等弊端也日益顯現(xiàn)。企業(yè)管理者同樣要反思，19世紀(jì)出現(xiàn)的工人無法忍受企業(yè)壓榨，憤而砸碎機(jī)器的極端一幕，也許不會(huì)出現(xiàn)，但會(huì)轉(zhuǎn)化成更多的員工“冷暴力”來表達(dá)不滿與抗議，給企業(yè)發(fā)展帶來更深遠(yuǎn)的損失。與其這樣，為何不能主動(dòng)擁抱社會(huì)進(jìn)程，體察員工心態(tài)變化，以更積極樂觀的態(tài)度來對待類似“網(wǎng)曬實(shí)習(xí)經(jīng)歷”行為，來尋求與員工建立公平對等的溝通基礎(chǔ)，搭建雙方共贏的良性文化？
