訪談嘉賓：郭慶松 （中共上海市委黨校副校長，上海人才研究會副會長、教授）

　　解放評論：市委書記韓正在日前舉行的中共上海市委培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部專項調(diào)研總結(jié)會上說：“如果各級領(lǐng)導干部習慣于只看到身邊的人、熟悉的人、體制內(nèi)的人，就會局限于自我內(nèi)循環(huán)選人用人，能發(fā)現(xiàn)的人才就會越來越少，選出來的干部能力也會越來越差，整個干部隊伍將逐漸失去創(chuàng)新創(chuàng)造能力和活力。我們通過專項調(diào)研可以看到，上海不缺人才，關(guān)鍵看我們以什么樣的胸懷、用什么樣的方法把人才選出來�！鄙虾＿x拔干部的情況如何？怎么理解“內(nèi)循環(huán)”？

　　郭慶松：就現(xiàn)實情況來看，上海干部選拔任用的情況總體是好的，我們能夠按照民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則來選拔任用各類干部，一定程度上保障了干部選拔的公正性和有效性，這是黨委的判斷，也是學界的判斷，還是很多群眾的共識。

　　與此同時，上海干部選拔任用的內(nèi)循環(huán)特征也比較明顯，這體現(xiàn)在四個方面：一是體制內(nèi)循環(huán)，主要講國有體制內(nèi)的循環(huán)，表現(xiàn)為國有機關(guān)和國有企事業(yè)單位之間的干部流動相對多一些，體制外和體制內(nèi)之間的人員流動較少；二是性質(zhì)內(nèi)循環(huán)，即在同一性質(zhì)單位內(nèi)循環(huán)的相對比較多，從一個機關(guān)到另一個機關(guān)，從一個事業(yè)單位到另一個事業(yè)單位，從一個國有企業(yè)到另一個國有企業(yè)，如從發(fā)改委到經(jīng)信委等；三是系統(tǒng)內(nèi)循環(huán)，比如，在政法系統(tǒng)內(nèi)部、教育系統(tǒng)內(nèi)部、衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部循環(huán)相對還是比較多的；四是單位內(nèi)循環(huán)，即在某個單位內(nèi)的部門之間變動或職位提升等相對比較普遍。上述內(nèi)循環(huán)特征在干部選拔和流動中都一定程度存在，要打破上述不同類型的內(nèi)循環(huán)，難度并不一樣。相對而言，后面兩種更好改變，而前面兩種突破的難度更大些。

　　解放評論：如今，常聽到黨政干部談到“本領(lǐng)恐慌”�！氨绢I(lǐng)恐慌”是強調(diào)不局限于內(nèi)循環(huán)的主要原因嗎？

　　郭慶松：推動上海發(fā)展，一要靠改革，二要靠人才。今后一段時間內(nèi)，上海新一輪人才高地建設(shè)的任務會更加繁重，推進人才強市戰(zhàn)略所要解決的問題也會更加復雜，這不僅涉及人才總量的進一步擴張，而且涉及人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和人才質(zhì)量的提高；不僅關(guān)涉國內(nèi)人才的進一步開發(fā)，還關(guān)涉國際人才的不斷吸納；不僅關(guān)乎高層次人才的進一步培養(yǎng)，還關(guān)乎高技能人才的不斷開發(fā)；不僅包括黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才的隊伍建設(shè)，還包括社會工作人才、農(nóng)村實用人才、高技能人才以及其他各類人才的隊伍建設(shè)等。

　　強調(diào)不局限于內(nèi)循環(huán)方式選干部、選人才，不是全盤否定內(nèi)循環(huán)。應該承認，內(nèi)循環(huán)有優(yōu)勢也有不足。優(yōu)勢體現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定、忠誠度比較高，且從結(jié)果上看，體制內(nèi)、性質(zhì)內(nèi)、系統(tǒng)內(nèi)、單位內(nèi)德才兼?zhèn)涞娜嘶�本上能夠選拔出來。但就上海未來發(fā)展需求而言，選人用人的視野還需要進一步拓寬，機制體制還需要更加靈活開放，這樣才能把更多優(yōu)秀人才選拔充實到上海干部隊伍中來�？偟膩砜矗�上海并不缺人才，尤其不缺一般性人才，但上海發(fā)展急需的人才，可能不一定在現(xiàn)有的視野內(nèi)。上海人才基礎(chǔ)較好，外資500強企業(yè)、民營企業(yè)中有大量優(yōu)秀人才，“海歸”也很多，拓寬選人用人視野對于上海發(fā)現(xiàn)更多更優(yōu)秀的人才，進而推進城市發(fā)展，意義極為重大。

　　解放評論：說實話，在不少人眼中，體制就像是一道“墻”，內(nèi)外之間的文化差異很大。如何克服這種文化差異？不局限于內(nèi)循環(huán)，還要打破哪些顯性或隱形的障礙？

　　郭慶松：確實有部分人因為企業(yè)文化的“玻璃門”，不愿或無法在體制內(nèi)外之間流動。就文化而言，體制內(nèi)相對更強調(diào)統(tǒng)一、忠誠、服從、奉獻；體制外相對更強調(diào)競爭、能力至上、個人價值等。體制內(nèi)相對晉升機會少一些，很多人要熬年頭排資歷、仍有平均主義“大鍋飯”的文化氛圍；相對而言，體制外優(yōu)秀的出類拔萃的人冒得更快、收入更高、個體個性可以更加張揚一些等。要打破內(nèi)循環(huán)的局限，體制內(nèi)單位的文化要改變，用人文化也要更加包容，但短期內(nèi)看還需要一個相互適應的過程，尤其是從體制外循環(huán)到體制內(nèi)的個人要有更多適應新文化氛圍的心理準備。

　　具體來看，還要突破幾個障礙：

　　一是體制外的資歷認定問題。現(xiàn)在的干部選拔任用都有資格條件限制，如剛剛頒布的《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》繼續(xù)沿用過去的規(guī)定，“提任縣處級以上領(lǐng)導職務，由副職提任正職的，應當在副職崗位工作兩年以上，由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作三年以上”，“提任縣處級以上領(lǐng)導職務的，一般應當具有在下一級兩個以上職位任職的經(jīng)歷”。那就意味著，在上海提任為副局級干部，必須在正處崗位上工作三年以上，且應當是有兩個正處崗位的經(jīng)歷。但企業(yè)特別是外資企業(yè)怎么界定正處、副處呢？哪怕是從通用電氣到上海電氣，怎么對應個人的級別呢？

　　二是福利待遇問題。外資企業(yè)與國有企業(yè)、體制內(nèi)和體制外的福利待遇也很難對接，兩種體制的薪酬制度、收入水平差異很大。這方面的問題處理不好，不僅影響干部、人才的流動，而且即使流動，穩(wěn)定性也有問題。

　　三是戶籍問題、家屬子女的隨遷問題、就業(yè)就學問題等。這些都是打破內(nèi)循環(huán)、選拔干部、選拔人才必須考慮、必須處理好的現(xiàn)實問題。

　　總的來說，選人用人要打通內(nèi)外藩籬，就需要構(gòu)建一整套體制機制，有一套完善的“頂層設(shè)計”，否則，擴大視野選干部有時也很難落地。但從突破的策略上來說，目前不一定要上述四個類型的內(nèi)循環(huán)全部取得突破，也不一定說在每種類型下具體突破的比重有多少；不妨先易后難，如先從打破單位內(nèi)循環(huán)、系統(tǒng)內(nèi)循環(huán)開始，從更容易對接的行業(yè)比如經(jīng)濟、技術(shù)類的行業(yè)等開始，再積累經(jīng)驗，逐步突破。

　　解放評論：選人用人為什么還關(guān)涉胸懷？應有怎樣的胸懷？

　　郭慶松：有怎樣的胸懷，就會有怎樣的理念；有怎樣的理念，最終就會有怎樣的方法和舉措。所以，不拘一格降人才，領(lǐng)導干部一定要有襟懷坦蕩、大局為重的胸懷，秉承五湖四海、任人唯賢的理念，要切實把上海發(fā)展的大局而不是私利放在心中。2014年是全面貫徹黨的十八屆三中全會精神的開局之年。對于十八屆三中全會提出的“深化干部人事制度改革”，上海已經(jīng)開始了積極的探索和嘗試。“不局限于內(nèi)循環(huán)”的提法可以算是嘗試之一，“上海國資國企改革20條”也體現(xiàn)了這種改革的精神。從未來發(fā)展方向來看，打破選人用人的內(nèi)循環(huán)藩籬、增強內(nèi)外的融合互動，將會是一個越來越顯著的趨勢。胸懷有了，方法對了，上海干部隊伍就會更有活力，推動上海事業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才就一定能選出來。